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如何讓傳幫帶落地,實現共同進步?
                           發布日期:2013/1/19
  

        人難招,招來的留不住,留住的遲遲難上手,業務骨干沒帶出業務精英是我們商場經常遇到最頭痛的問題之一,如何才能讓費了九牛二虎之力招來的人安心留下來并迅速上手產生生產力?如何才能讓“精英骨干”帶出一個個“精英骨干”,打造一支具有戰斗力的精英團隊是很多商場夢寐以求的事情。 

        要解決這個問題,首先我得分析一下我們現今的做法是否存在問題,否則將會繼續上演人來人往,留下的沒幾個,而且幾個當中還不具備生產力的“杯具”。通過與一些商場溝通發現,傳幫帶的做法十分普遍。通常的做法如下:人招來后,對新員工進行一系列的企業文化、管理制度、產品知識等崗前培訓后,交其主管領導,主管交給老員工帶,可通常出現二種結果:第一種是新員工帶了一段時間后依然蒙查查、遲遲不能上手,讓人心急如焚;第二種是新員工說類似如“我不適合工作”的話,選擇走人另謀高就。為什么就沒有出現我們期望的結果呢?這是值得我們深思的問題。 

        從新員工角度分析。一個人從一個熟悉的環境,到一個陌生的行業、陌生的崗位、陌生的環境、陌生的團隊是壓力最大的時期,通常都有一個適應期與磨合期,時間的長短因所在的環境與個人適應能有所不同,通常在1-3個月之間。這期間也是新員工最容易出現“知難而退”的時期。有些人的離開確實是因不適合,則另當別論;有些則是我們想留卻沒留下的,讓人惋惜。管理者需要認真思考:新員工為什么離我們而去?我們管理者為新員工做了哪些?新員工需要我們為他們做哪些?

        從精英骨干角度分析。與人分享,特別是與自己存在競爭的人分享自己多年苦心鉆研的“秘籍”是件很不容易做到的事情,再加上在社 會和身邊上經常上演教會徒弟,餓死師傅的“杯具”,讓人戰戰兢兢如履薄冰。“精英骨干”為了保持其核心競爭力以及與老板的談判的籌碼,自覺和不自覺的采取“留一手”,只教皮毛,不談核心,大談“師傅領進門,修行靠個人”。。。。。。表面工作做的天衣無縫,讓傳幫帶有形無實、效果大大折扣也就實屬情理之中,不應過多的指責,我們要思考的是如何讓精英骨干樂于帶人且消除其無后顧之憂。 

        要想傳幫帶真正“落地”并產生生產力,實現共同進步,個人認為要做到以下四點。 

        一、建立養人與傳幫帶的機制 

        (一)建立養人的機制。建材行,特別是櫥柜行業具有從業經驗的、可流動的人才很少,想象家電行業與快消品行業那樣直接挖人不太實現,更多的是需要商場自己慢慢養,不能操之過急,因此商場須首先建立養人的機制,為人才的大量涌現提供保障。 

        1、試用期采用高底薪、高獎勵、遞減原則設置薪酬。以導購三個月試用期為例:第一個月底薪1500元/月+提成點1%+簽單獎勵100元/單;第二個月底薪1400元/月+提成點1%+簽單獎勵110元/單;第三個月底薪1300元/月+提成點1%+簽單獎勵120元/單。 

        2、設立合理的階段性目標。根據其不同的階段設立不同的目標,其中既有定量的目標也有定性的目標。如設立產品的了解程度、話術的熟練程度、銷售技巧掌握程度、銷售目標達成等階段性目標,分階段考核。 

        (二)建立傳幫帶的機制 

        管理者得在思想摒棄讓精英骨干當“義工”的做法,建立讓他們付出有回報的機制,激發其傳幫帶的熱情。如以導購新員工為例:試用期間接單提成,其師傅享受其同樣的提成,新員工如果通過試用期考核,給予其師傅一定金額的物質獎勵(500元/人)與精神獎勵(頒發育苗獎,并納入年終評優)且師傅享受徒弟試用期后三個月內提成的30%(徒弟提成照拿);給予其上級主管物質激勵(通過試用期:正激勵500元/人,未通過試用期:負激勵400元/人)。 

        制定新員工培訓計劃。新員工進來后,為其制定一份為期3個月培訓計劃(具體時間長短可根據崗位情況而定),明確各時間段的培訓內容、培訓方式、培訓人、考核方式,讓徒弟知道學什么、怎么學、學到什么程度算合格,讓師傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。 

        讓新員工每天撰寫《學習日志》,時時掌握新員工的學習情況與思想動態。《學習日志》具體內容如下:1、今天我做了什么或者看到了什么;2、我哪些方面有欠缺或所學沒掌握;3、下一步改善措施;4、“戰友”哪些方面值得我學習;5、其他方面))當天晚上或第二天交給直接領導與師傅,以了解其所學內容的掌握程度,同時作為培訓方式方法調整的依據。直接領導與師傅共同關注新員工好處是,使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷,有助于他們快速地融入企業、掌握所需技能,平穩、快速地度過試用期。 

        二、樹立分享只會讓您收獲更多的觀念 

        要向營造樂于分享的團隊氛圍,必須首先打消對分享的顧慮,客觀的看待分享。一、古人云“欲取之,必先予之”,“予”是“取”的前提,“不予”怎么會有“取”呢(先舍才能后得)?二、分享讓您無法坐享其成,“逼”著您不斷的創新,取得新的成就,創造新的輝煌(生于憂患,死于安樂)。三、接受者認同您分享的內容后,通常會加入自己的理解對其進行豐富和完善。假如您向100個人分享你的“精髓”,有10個對您分享的內容進行“升級”并將結果反饋給您,那么您的成果將會得到進一步完善與升華。四、予人玫瑰手有余香,它會讓您收獲一份好的心情(不過切忌好為人師)。五、分享還會讓您收獲志同道合的朋友。六、分享還能增強您的總結、歸納、表達能力。。。。。。總之,分享只會讓您收獲更多,沒必要藏著掖著。 

        三、建立健全例會制度 

        眾所周知,會議僅僅具有檢查與落實工作、傳達政令、鼓舞團隊士氣等作用,還有分享經驗、培訓的作用,它不僅是領導重要的舞臺、經營管理的有效手段,同時也是員工學習的課堂,所以建立健全例會制度(如晨會、周例會、月度例會、專題研討會等)就顯得尤為必要。想要發揮會議中培訓的作用,在分享之前,會議主持人要提前與分享人就所分享的內容做溝通,避免出現分享人沒有抓住關鍵或過分謙虛,出現重點不突出,輕描淡寫一帶而過是關鍵。 

        四、建立立體的培訓體系 

        未經培訓或未經有效培訓的員工對企業而言是個破壞者,足見培訓在企業經營中的重要性。有條件的商場可設立獨立的培訓專員專門負責培訓工作(有類似的崗位職能亦可),制定年、月、周培訓計劃,做到缺什么補什么,老板和操盤手是第一教練(培訓師),部門主管、銷售高手、設計高手、安裝高手均是培訓師,按照上課課時進行補助(如200元/天),做到基礎培訓內部化,提升培訓總部化與外部化,通過建立立體的培訓體系,不斷的提高人員素質與業務技能,實現共同進步。

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