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HR如何降低應屆生的離職率?
                           發布日期:2014/10/17
  

當今社會,是知識經濟占主導地位的社會,人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造,重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是,總是會有人對企業的現狀不太滿意,一個行動就是選擇離職,然而,員工的離職率一直是困擾企業的一個難題,離職率的高與低也反映了企業在管理上存在的一些問題。由于教育體制的改革,擴招畢業的大學生已逐步成為現在職場的主力軍,“代溝”也已成為企業HR談論應屆生時最有共鳴的詞語,所以,只有從根本上解決問題才能真正緩解企業才人的流失。

HR如何降低應屆生的離職率?

HR如何降低應屆生的離職率?

職場調查數據顯示,只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意,在離職的應屆生人群中,主動離職的比例高達88%。英才網聯人力資源咨詢專家表示,應屆生對職場存在極大的幻想,人際交往過程中往往以自我為中心,對工作寄予的期望值也很高,然而在現實社會,企業對于應屆生的期望值很高,要求也比較嚴格,所以這二者之間更容易激發不滿情緒,產生明顯的“錯位”,也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。

那么,如何留住應屆生,使其快速認同企業,在企業生根發芽?人力資源咨詢專家針對應屆生高離職率的現象給予以下建議,為企業更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴進嚴出的方式

招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題,人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰,只要占有核心力量,企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的,招聘官一定要為企業把好第一關。

人力資源咨詢專家建議,在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作:

(1)熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

(2)對應聘者的甄選方法要多元化,不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談,沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目,沒有量身設定崗位考核指標,沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

(3)招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響,如果是非專業人士,會造成把關不嚴,選人不準。

二、為應屆生提供充分的發展機會

活躍在職場求職期的人群,絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇,更看重在新的崗位上能否得到發展,公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點:

(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度,能否為員工量身打造職業發展之路;

(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會,使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快,不學習就會落伍,甚至被淘汰。

人力資源咨詢專家表示,如果企業做不到上述兩點,員工會感到自己在這個企業工作沒有前途,在工作中會跟不上發展的步伐,產生自卑感,甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替,于是產生另謀出路的念頭。

當今社會,除了企業要求員工的忠誠度以外,求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

三、打造和諧的企業文化

很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開,主要是因為企業的文化不統一,整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

人力資源咨詢專家表示,人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”,而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時,是否捫心自問過產生的原因到底是什么?其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁,沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。

筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現,他們其實很簡單,對于工作沒有更多詳細的規劃,更多的是希望企業能給予一定的指引,老員工在工作中能給予一定的幫助,而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識,如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍,那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問,如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色,給予關懷和幫助的話,又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢?

人力資源咨詢專家表示,員工離職的原因有很多,但是不外乎上述的三點,如果企業可以做到的話,員工的忠誠度會相應的提高、穩定性會增加、離職率會降低。其實優秀的應屆生更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮,有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利,還看重企業的發展,一個新員工來到企業一段時間后,往往會根據自己的了解對這個企業的前途做出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時,很可能會做出辭職的決定。在企業發展的關鍵時刻,不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

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